Führungskräfteentwicklung Hamburg

Immer mehr Unternehmen greifen systematisch auf Coaching als Instrument der Personalentwicklung zurück. Dabei hat Coaching den Ruf einer zwar teuren, aber sehr effektiven Methode. Aber stimmt das? Und: Wie lässt sich das, was Coaching der Organisation, dem Team und dem Einzelnen bringt, darstellen?
 
Die Kosten-Nutzen-Nische
 
Während es im Geschäftsleben selbstverständlich ist, eine Leistung am Ergebnis zu messen und sich angesichts eines zu erwartenden Nutzens über die Kosten Gedanken zu machen, hat sich dies für Instrumente der Personalentwicklung noch nicht durchgesetzt.
 
Gleichzeitig nimmt der Legitimationsdruck auf die Personalentwicklung zu, nicht nur in schlechten Zeiten (da jedoch besonders), sondern weil das kaufmännische Paradigma, das Denken in Kennzahlen und Handeln in Controllingkategorien, mittlerweile nahezu jeden Unternehmensbereich durchdrungen hat.
 
Nicht wenige Personalentwickler lehnen die lineare Messung der so genannten "weichen Faktoren" und soft skills ab. Erstens, weil es unmoralisch sei. Zweitens, weil Effekte von Bildung, Ausbildung und (Persönlichkeits-)Entwicklung sich nicht so unmittelbar nachweisen ließen. Und wenn doch, so sei es drittens (methodologisch) höchst zweifelhaft, ob das, was man vorgibt zu messen, auch wirklich gemessen wird. Am besten könne man sich der Thematik noch qualitativ nähern, indem man die Kandidaten schlicht befrage, was es gebracht hat. Oder, - wissenschaftlicher ausgedrückt – in hermeneutischen Tiefeninterviews die subjektiv wahrgenommenen Wirkfaktoren oder Effekte von Personalentwicklungsmaßnahmen zu verstehen sucht.
 
Nutzen begreifbar machen
 
Wir halten diese Diskussion für akademisch. Als Praktiker und externe Coachs sind wir schlicht daran interessiert, den Nutzwert unserer Leistung, den wir tagtäglich "sehen" können, auch für psychologisch oder pädagogisch nicht geschulte Entscheider nachvollziehbar zu machen, die vor allem in Kategorien betriebswirtschaftlicher Erfolgsrechnung denken. Aus Angst, es könne dabei herauskommen, dass Coaching nur kostet und nichts einbringt, wird dies meist unterlassen.
 
Der Nutzen im Fokus
 
Dabei machen wir immer wieder die Erfahrung, dass während eines Coaching-Prozesses ganz verblüffende Veränderungen im privaten Leben und der Arbeitsorganisation der Klienten eintreten. So findet z.B. jemand endlich heraus, wie er besonders schwierigen Kunden das Produkt nahe bringen kann, wie ein lange schwelender Konflikt angegangen und gelöst werden kann, welche strategischen Weichenstellungen zur Freisetzung von Kapazitäten und zu enormen Schritten nach vorn führen. Der Zusammenhang zwischen dem Coaching und den stattfindenden Veränderungen ist dabei offensichtlich und wird meist durch die Klienten und anderen Betroffenen auch so gesehen. Selbst der geldwerte Nutzen für den Klienten und / oder seine Organisation liegt auf der Hand und nicht selten ein Vielfaches über den verursachten Kosten. Darüber wird jedoch zu wenig gesprochen.
 
Wir nehmen diese Beobachtungen zum Anlass, den praktischen Nutzen von Coaching in den Mittelpunkt unseres Evaluationsansatzes zu stellen. Wir legen mit der COATRAIN-Nutzwertanalyse nun erstmals einen Evaluationsansatz vor, der ...
  • nicht nur die Wirkfaktoren von Coaching aus akademischem Interesse heraus zu erfassen sucht,
  • nicht nur fachlich-inhaltliche Qualitätskriterien anlegt und zum Maßstab für gutes Coaching macht und
  • auch nicht den Transfer von Theorie in die Praxis nachzuweisen versucht.
Auch zum Thema Führungskräfteentwicklung Hamburg gibt es viel wissenswertes.